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eu acho que, dos meus amigos mais amigos mesmo (R.R.P.P.R.D.Q.J.F.D.A.*), sou o único que trabalha num ambiente corporativo per se, mas ainda assim quero fazer uma divagação sobre trabalho com a qual acho que todos podem se identificar.

seu empregador te paga para preencher uma vaga, que indica uma necessidade. você recebe um salário fixo para o cumprimento de suas funções, atividades e responsabilidades. normalmente, quanto mais se progride neste curso, mais mudam os entornos da compensação, envolvendo "perks", bônus, opções, etc. mas a premissa básica ainda é que você vai receber um contracheque, com o valor pré-acordado por 1 mês dos seus serviços.

pra mim essa premissa é o grande problema para os dois lados da moeda. esse modelo perpetua o gasto inócuo em payroll com funcionários que não cumprem suas tarefas ou responsabilidades, e também subvaloriza o high performer que excede as expectativas mas tem que esperar um processo de definição anual de bônus para colher os fruto$ de seu trabalho, criando problemas de retenção de talentos e knowledge management. nessa época de re-invenção de modelos de negócio, sempre buscando maximizar as margens, eu acho que esse é um * eca * paradigma que ainda não foi totalmente quebrado, mas deveria.

eu não chego a ter uma proposta alternativa, mas estou aqui matutando alguns conceitos-base que deveriam fundamentar um modelo desses. imagine o seguinte: dependendo da necessidade que o empregador tem, ele cria uma posição A, que compreende as responsabilidades que essa necessidade requer, e mais alguns níveis acima de evolução / aprimoramento no escopo dessa mesma atividade.

essa posição A deveria ser graduada de acordo com fatores como: complexidade, importância estratégica, resultados (financeiro ou não), especificidade, etc. com base nessa avaliação, cria-se uma faixa de compensação, nivelada obviamente por uma função similar no mercado e, principalmente, também nivelada internamente de acordo com os mesmos critérios de avaliação para outras funções. resumindo com um exemplo ou exemplificando com um resumo: esse modelo pode significar que, para uma empresa financeira, um analista júnior de derivativos pode ganhar / valer / merecer mais que um advogado sênior, contrariando o que rege o mercado atualmente - tempo de função ou experiência acaba sendo o fiel da balança em detrimento das reais necessidades e principalmente objetivos da empresa. é um exemplo exagerado, mas demonstra a premissa.

e aí que entra o pulo do gato, ou a diferenciação entre os modelos mais "moderninhos" de compensation que eu conheço. a partir dessa faixa (que deve ser ampla o suficiente para o bom funcionamento do modelo), a compensação deve ser 100% variável de acordo com a sua performance. quem entrega mais, ganha mais; quem entrega menos, ganha menos. e esse delta deve, conceitualmente, fazer a diferença na motivação dos high-performers, e assim potencializar uma certa "seleção natural" corporativa - um cara que esteja ganhando 50% do seu valor "de mercado" pode tomar a decisão de sair para ganhar o que ele considera 100%; o mais importante é que o funcionário que no modelo atual produz 150% mas ganha 100%, terá a oportunidade de ganhar 150% ou mais. até mesmo financeiramente este modelo se auto-equilibra, pois os savings dos underachievers banca o aumento dos demais, pois não existe organização onde todo mundo é top performer. mas isso é um ponto que vale a pena detalhar mais abaixo.

hoje em dia, o balancete das empresas (principalmente as maiores) praticamente criou um ativo chamado "Bônus". ninguém discute a eficácia do modelo de premiação por resultado; o que eu mantenho é que esse esforço é mal-utilizado, e esses mesmos recursos - bilionários - podem ser alocados num modelo de remuneração diferenciado onde você potencializa ao máximo a entrega, além de criar um atrativo que aumenta a retenção dos melhores funcionários. o modelo atual perpetua a avaliação anual (ou nas melhores práticas, semestral) de performance, onde pode-se perder de vista o esforço e o trabalho realizados mês após mês, e também dá um peso maior a critérios cada vez mais subjetivos - mas isso também é um ponto que vale a pena detalhar mais abaixo.

os dois principais pilares para este modelo:

transparência - você que hoje trabalha numa empresa qualquer, sabe porquê você ganha o que ganha? e mais importante, sabe o que seria necessário para ganhar mais? não tem ilusão "Você S/A" aqui, foda-se o carreirismo carreirista (pode parecer R.R.P.P.R.D.Q.J.F.D.A., mas não é). meu raciocínio é todo motivado por um único fator - o pecuniário (não "pecuário", imbecil), e imagino que seja o caso com uma boa parcela dos trabalhadores, ainda que o mundo capitalista tenha criado lindos adornos como "networking", "empreendedorismo" e outros conceitos dignos de um livro sobre monges, queijos e etc.

a escala mencionada no 5º parágrafo ("essa posição A deveria ser graduada...") deve ser pública aos funcionários da empresa. os critérios dessa graduação devem ser públicos. os pré-requisitos para atingimento do próximo nível na escala também. e assim por diante. antes que os RHzeiros digam que isso pode ferir algum direito do trabalhador, expondo-o negativamente: esse é um dos outros propósitos da amplitude dessa escala. mesmo sendo pública, ninguém tem como saber quando fulano ganha, afinal a avaliação determinante não é pública. e eu digo que é apenas uma prática que já existe informalmente. todo mundo sabe ou acha que sabe o quanto o vizinho ganha; tornando esta mecânica absolutamente transparente, não só elimina a fofoquinha detrimental ao ambiente, como também facilita todo o trabalho de gestão. caralho, quem nunca quis virar pro chefe e dizer: "filho da puta, me diz o que eu tenho que fazer pra ganhar aumento?"

avaliação de performance - esse é um dos mais complicados. como eu disse anteriormente, um dos principais problemas do processo anual ou semestral da avaliação feita nas empresas é que, dependendo da volatilidade do mercado ou do perfil da empresa ou negócio, uma meta ou objetivo definido em janeiro pode não ser mais tão relevante dali a 5 meses, quanto mais 12 meses!

este ponto requeriria que os RHs se re-estruturassem para tomar uma postura mais ativa na gestão dos funcionários, ao invés de apenas gerenciar payroll e pontos legais / CLT. talvez um dos desafios desse business case seja justamente fazer com que o ROI da ação seja re-aplicado em recursos adicionais e treinamento de RH para a sustentação do modelo, bem como tecnologia para o suporte e operacionalização dos novos fluxos de avaliação (imagino isso como um database de funcionários onde o rating de performance é constante e "editável" a qualquer momento).

através do suporte contínuo no processo de gestão, o fluxo de avaliação de performance praticamente é integrado ao BAU - i.e. se semana a semana você evolui em um projeto, antecipando a data de implementação e os subsequentes ganhos, isso deve ser imediatamente reportado para que sua avaliação contemple este achievement. quando essa avaliação se passa ao longo de um ano, na prática o que acontece é que perde-se de vista o que foi trabalhado e realizado mais antigamente, o que meio que invalida todo o conceito da avaliação periódica. não conheço gestor nenhum que tenha um tracking full-year de tudo que seus funcionários fazem.

acho que esses são os dois principais pontos organizacionais. claro que também há um processo de adequação orçamentária / revisão de alocações, e toda uma parte CLTística, todos igualmente chatos. mas falando de mecânica, o modelo seria mais ou menos esse...

vou esperar algum amigo meu ficar rico, abrir uma empresa e me contratar como burocrata-mor, aí eu implemento isso e volto daqui a X anos pra falar como foi.

* R.R.P.P.R.D.Q.J.F.D.A. - Repetição Redundante Pleonástica Prolixa e Repetitiva Do Que Já Foi Dito Antes

eu não consigo especificar se essa contagem regressiva é para aquele lance lá ou para o início das minhas próximas férias.
 
mentira, consigo sim.

é, eu realmente tenho problemas quanto a trabalho, afinal estou ansioso por um período de férias onde eu vou trabalhar muuuuuuuuuuuuuuuuuuito mais do que se estivesse no escritório.

seria algo interessante a discutir com o Léo, se não fosse um assunto que a gente já tivesse batido com um pedaço de pau (tema recorrente da semana - "expressões legais em inglês que ficam esquisitas pra caralho em português")

mas olhando no lado brilhante das coisas, eu/nós não podíamos estar mais empolgados. é engraçado querer que o tempo passe tão rápido pra algo que vai mudar tudo em tamanha intensidade, e de uma maneira completamente sem precedentes...

o meu lado recalcado / bichinha / escaldado tende a preferir a política do "expectativas tendem a foder com tudo", mas caralho, não tá rolando. tente você se colocar nos meus sapatos, olhar pra um desses e não sentir nada nesse espectro...