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a grown man

Jan. 12th, 2011 | 10:14 pm
mood: contemplativecontemplative
music: Tim Kasher, "A Grown Man"

I am a grown man; how did this happen?
People are gonna start expecting more from me,
but this is all I am

I am a grown man, I don't know what I want.
I don't want a kid and I can't keep being one...
it's a cruel world to keep marching and marching
on and on. Whether we're here or we're gone.

I am a grown man, what am I to do?
I don't want a job but we still need money.
A grown man's got a big responsibility.
A grown man's gotta bring home the bacon,
a grown man's been bringing up the baby.
A grown man's gotta be a grown man's gotta be a
grown man's gotta be a grown man's gotta be a grown
man's gotta be a grown man's gotta be a grown man's
gotta be a grown man's gotta be a grown man's gotta
be a grown man's gotta be a grown man's gotta be a
grown man's gotta be.

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Dec. 25th, 2010 | 06:44 pm

I can't go on feeling this. Its too much.

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Sep. 2nd, 2010 | 12:21 am

Always the motherfucking Atlas, never anybodys' world.

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May. 3rd, 2010 | 03:11 pm
music: Tracy Chapman, "Fast Car"

You got a fast car
I want a ticket to anywhere
Maybe we make a deal
Maybe together we can get somewhere

Anyplace is better
Starting from zero got nothing to lose
Maybe we'll make something
But me myself I got nothing to prove

You got a fast car
And I got a plan to get us out of here
I been working at the convenience store
Managed to save just a little bit of money
We won't have to drive too far
Just 'cross the border and into the city
You and I can both get jobs
And finally see what it means to be living

You see my old man's got a problem
He live with the bottle that's the way it is
He says his body's too old for working
I say his body's too young to look like his
My mama went off and left him
She wanted more from life than he could give
I said somebody's got to take care of him
So I quit school and that's what I did

You got a fast car
But is it fast enough so we can fly away
We gotta make a decision
We leave tonight or live and die this way

I remember we were driving driving in your car
The speed so fast I felt like I was drunk
City lights lay out before us
And your arm felt nice wrapped 'round my shoulder
And I had a feeling that I belonged
And I had a feeling I could be someone, be someone, be someone

You got a fast car
And we go cruising to entertain ourselves
You still ain't got a job
And I work in a market as a checkout girl
I know things will get better
You'll find work and I'll get promoted
We'll move out of the shelter
Buy a big house and live in the suburbs
You got a fast car
And I got a job that pays all our bills
You stay out drinking late at the bar
See more of your friends than you do of your kids
I'd always hoped for better
Thought maybe together you and me would find it
I got no plans I ain't going nowhere
So take your fast car and keep on driving

You got a fast car
But is it fast enough so you can fly away
You gotta make a decision
You leave tonight or live and die this way

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Apr. 8th, 2010 | 09:56 am
music: Nirvana, "Come As You Are"

uma das minhas maiores virtudes é achar que o meu umbigo não é mais importante que o mundo,

e um dos meus maiores defeitos é não saber o que é virtude.

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low self esteem monday

Feb. 22nd, 2010 | 08:18 pm
music: Cancer Bats, "Sabotage"

i seem to have unintentionally mastered

prioritizing those who treat me as an option

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Dec. 7th, 2009 | 09:26 pm

buzã!

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Nov. 3rd, 2009 | 09:22 am
music: Coheed & Cambria, "The Crowing"

bosta, bosta, bosta, bosta, bosta, bosta, bosta, bosta, bosta de fim de semana

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uau, que desinteressante.

Oct. 26th, 2009 | 03:07 pm
music: Brand New, "Daisy"


 

eu acho que, dos meus amigos mais amigos mesmo (R.R.P.P.R.D.Q.J.F.D.A.*), sou o único que trabalha num ambiente corporativo per se, mas ainda assim quero fazer uma divagação sobre trabalho com a qual acho que todos podem se identificar.

seu empregador te paga para preencher uma vaga, que indica uma necessidade. você recebe um salário fixo para o cumprimento de suas funções, atividades e responsabilidades. normalmente, quanto mais se progride neste curso, mais mudam os entornos da compensação, envolvendo "perks", bônus, opções, etc. mas a premissa básica ainda é que você vai receber um contracheque, com o valor pré-acordado por 1 mês dos seus serviços.

pra mim essa premissa é o grande problema para os dois lados da moeda. esse modelo perpetua o gasto inócuo em payroll com funcionários que não cumprem suas tarefas ou responsabilidades, e também subvaloriza o high performer que excede as expectativas mas tem que esperar um processo de definição anual de bônus para colher os fruto$ de seu trabalho, criando problemas de retenção de talentos e knowledge management. nessa época de re-invenção de modelos de negócio, sempre buscando maximizar as margens, eu acho que esse é um * eca * paradigma que ainda não foi totalmente quebrado, mas deveria.

eu não chego a ter uma proposta alternativa, mas estou aqui matutando alguns conceitos-base que deveriam fundamentar um modelo desses. imagine o seguinte: dependendo da necessidade que o empregador tem, ele cria uma posição A, que compreende as responsabilidades que essa necessidade requer, e mais alguns níveis acima de evolução / aprimoramento no escopo dessa mesma atividade.

essa posição A deveria ser graduada de acordo com fatores como: complexidade, importância estratégica, resultados (financeiro ou não), especificidade, etc. com base nessa avaliação, cria-se uma faixa de compensação, nivelada obviamente por uma função similar no mercado e, principalmente, também nivelada internamente de acordo com os mesmos critérios de avaliação para outras funções. resumindo com um exemplo ou exemplificando com um resumo: esse modelo pode significar que, para uma empresa financeira, um analista júnior de derivativos pode ganhar / valer / merecer mais que um advogado sênior, contrariando o que rege o mercado atualmente - tempo de função ou experiência acaba sendo o fiel da balança em detrimento das reais necessidades e principalmente objetivos da empresa. é um exemplo exagerado, mas demonstra a premissa.

e aí que entra o pulo do gato, ou a diferenciação entre os modelos mais "moderninhos" de compensation que eu conheço. a partir dessa faixa (que deve ser ampla o suficiente para o bom funcionamento do modelo), a compensação deve ser 100% variável de acordo com a sua performance. quem entrega mais, ganha mais; quem entrega menos, ganha menos. e esse delta deve, conceitualmente, fazer a diferença na motivação dos high-performers, e assim potencializar uma certa "seleção natural" corporativa - um cara que esteja ganhando 50% do seu valor "de mercado" pode tomar a decisão de sair para ganhar o que ele considera 100%; o mais importante é que o funcionário que no modelo atual produz 150% mas ganha 100%, terá a oportunidade de ganhar 150% ou mais. até mesmo financeiramente este modelo se auto-equilibra, pois os savings dos underachievers banca o aumento dos demais, pois não existe organização onde todo mundo é top performer. mas isso é um ponto que vale a pena detalhar mais abaixo.

hoje em dia, o balancete das empresas (principalmente as maiores) praticamente criou um ativo chamado "Bônus". ninguém discute a eficácia do modelo de premiação por resultado; o que eu mantenho é que esse esforço é mal-utilizado, e esses mesmos recursos - bilionários - podem ser alocados num modelo de remuneração diferenciado onde você potencializa ao máximo a entrega, além de criar um atrativo que aumenta a retenção dos melhores funcionários. o modelo atual perpetua a avaliação anual (ou nas melhores práticas, semestral) de performance, onde pode-se perder de vista o esforço e o trabalho realizados mês após mês, e também dá um peso maior a critérios cada vez mais subjetivos - mas isso também é um ponto que vale a pena detalhar mais abaixo.

os dois principais pilares para este modelo:

transparência - você que hoje trabalha numa empresa qualquer, sabe porquê você ganha o que ganha? e mais importante, sabe o que seria necessário para ganhar mais? não tem ilusão "Você S/A" aqui, foda-se o carreirismo carreirista (pode parecer R.R.P.P.R.D.Q.J.F.D.A., mas não é). meu raciocínio é todo motivado por um único fator - o pecuniário (não "pecuário", imbecil), e imagino que seja o caso com uma boa parcela dos trabalhadores, ainda que o mundo capitalista tenha criado lindos adornos como "networking", "empreendedorismo" e outros conceitos dignos de um livro sobre monges, queijos e etc.

a escala mencionada no 5º parágrafo ("essa posição A deveria ser graduada...") deve ser pública aos funcionários da empresa. os critérios dessa graduação devem ser públicos. os pré-requisitos para atingimento do próximo nível na escala também. e assim por diante. antes que os RHzeiros digam que isso pode ferir algum direito do trabalhador, expondo-o negativamente: esse é um dos outros propósitos da amplitude dessa escala. mesmo sendo pública, ninguém tem como saber quando fulano ganha, afinal a avaliação determinante não é pública. e eu digo que é apenas uma prática que já existe informalmente. todo mundo sabe ou acha que sabe o quanto o vizinho ganha; tornando esta mecânica absolutamente transparente, não só elimina a fofoquinha detrimental ao ambiente, como também facilita todo o trabalho de gestão. caralho, quem nunca quis virar pro chefe e dizer: "filho da puta, me diz o que eu tenho que fazer pra ganhar aumento?"

avaliação de performance - esse é um dos mais complicados. como eu disse anteriormente, um dos principais problemas do processo anual ou semestral da avaliação feita nas empresas é que, dependendo da volatilidade do mercado ou do perfil da empresa ou negócio, uma meta ou objetivo definido em janeiro pode não ser mais tão relevante dali a 5 meses, quanto mais 12 meses!

este ponto requeriria que os RHs se re-estruturassem para tomar uma postura mais ativa na gestão dos funcionários, ao invés de apenas gerenciar payroll e pontos legais / CLT. talvez um dos desafios desse business case seja justamente fazer com que o ROI da ação seja re-aplicado em recursos adicionais e treinamento de RH para a sustentação do modelo, bem como tecnologia para o suporte e operacionalização dos novos fluxos de avaliação (imagino isso como um database de funcionários onde o rating de performance é constante e "editável" a qualquer momento).

através do suporte contínuo no processo de gestão, o fluxo de avaliação de performance praticamente é integrado ao BAU - i.e. se semana a semana você evolui em um projeto, antecipando a data de implementação e os subsequentes ganhos, isso deve ser imediatamente reportado para que sua avaliação contemple este achievement. quando essa avaliação se passa ao longo de um ano, na prática o que acontece é que perde-se de vista o que foi trabalhado e realizado mais antigamente, o que meio que invalida todo o conceito da avaliação periódica. não conheço gestor nenhum que tenha um tracking full-year de tudo que seus funcionários fazem.

acho que esses são os dois principais pontos organizacionais. claro que também há um processo de adequação orçamentária / revisão de alocações, e toda uma parte CLTística, todos igualmente chatos. mas falando de mecânica, o modelo seria mais ou menos esse...

vou esperar algum amigo meu ficar rico, abrir uma empresa e me contratar como burocrata-mor, aí eu implemento isso e volto daqui a X anos pra falar como foi.

* R.R.P.P.R.D.Q.J.F.D.A. - Repetição Redundante Pleonástica Prolixa e Repetitiva Do Que Já Foi Dito Antes

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Oct. 6th, 2009 | 09:46 am
music: Elliot Smith, "Ballad Of Big Nothing"


não tenho idéia do que é melhor, ouvir sinfonias em conchas ou canalizar (?) monsieur Meursault

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